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作者：李霽（微信洛清, ID: 12201479），清華法學院本科，Columbia法學院碩士，中國/美國紐約州律師，先后在君合與Linklaters從事法律服務工作，近幾年在一家世界500強公司中擔任資深顧問，負責其中一個事業(yè)部在亞太區(qū)的法律事務。在從事了近10年法律服務后，于2014年轉型為法律獵頭，協(xié)助跨國公司和國際律師事務所招聘高級律師。

一般律師面對工作機會，需要考慮的因素都比較理性。比如，律師看律所的機會，會考慮平臺的大小、專業(yè)方向、deal flow、可以給到的薪資待遇。比如，律師看公司的機會，很多人夢想活少錢多離家近。可見，律師看機會，更多考慮的是平臺提供給個人的待遇和發(fā)展，往往不關心自己和平臺是否存在synergy。不少法務認為，作為公司后臺，很難和這份工作談情懷。然而，太多案例告訴我們，不談情懷的法務，通常對工作和平臺沒有歸屬感，必然游離在公司團隊的主流之外。

最近幫一個基金公司招法務。這個基金公司設立了四五年時間，處于蓬勃發(fā)展的階段。為了順應越來越多的業(yè)務需求，決定招聘一位法務，負責公司對內(nèi)的日常工作以及對外與律師的合作，匯報給營運總監(jiān)。在招人方面，公司并沒有過于糾結，看到不錯的候選人，大家就開始推進談薪資待遇了。在談薪資的時候出現(xiàn)個小插曲，營運總監(jiān)希望在候選人期待的價位上，扯掉一個零頭。其實這個零頭不超過整體薪資的5%，里里外外都省不了公司多少錢。而公司表示，我們屬于初創(chuàng)型公司，進來工作多少得講一點情懷。畢竟，每個人進來工作都有自己的追求和想法，我們希望，在這個基礎上，候選人還能趁談薪資的契機想明白自己是否真的喜歡這份工作以及我們這個團隊。對于我們這種創(chuàng)業(yè)型公司而言，多少會碰到一些動蕩和不確定性；實在不希望單純花錢來砸人，以免公司一出現(xiàn)短暫的危機，這些員工扭頭就走。希望員工在加入前，在感情上認可我們，加入后，我有太多方式可以讓他們意識到當初的選擇是明智的。

當然太講情懷了，也未必是件好事情。我有另外一個朋友，跟著以前的老板一起出來創(chuàng)業(yè)，在初設的公司里做法務負責人。因為是創(chuàng)業(yè)型公司，底薪非常的低，希望全都放在了股權激勵上。這種創(chuàng)業(yè)，加入其中一定是因為滿滿的情懷，底薪之低完全不能支持我這朋友之前已經(jīng)達到的生活品質(zhì)。事后證明，這種只談情懷，倒貼錢干活的情況維持不了多久，一旦家里出個病或災，就會輕易打破這樣的局面。果然，一年不到，這位朋友的父親生病需要住院，他告訴我當時最大的感慨就是情懷并不能當飯吃。

不要以為只有創(chuàng)業(yè)公司、小公司招聘談情懷，其實大公司在招聘人才的時候也是如此，比如公司的年終獎機制。不論是內(nèi)資或外資公司，都設有年終獎機制(discretional bonus)。這些年終獎是不固定的，設目標獎金（target bonus），除了年底給個人的表現(xiàn)打分，也會考慮公司當年的經(jīng)營狀況。大公司，一般年景下都能兌現(xiàn)target bonus；極端情況下，年景差的時候會少發(fā)、年景好的時候會超發(fā)。不少律所轉換到公司的候選人，表示不理解這樣的做法，又些還期望公司在固定薪資上達到自己的預期要求，而不愿意把年終獎考慮在整體薪資待遇的范圍內(nèi)。但誰能說，公司的年終獎薪酬體制不是在測試員工對這份工作的情懷呢？畢竟，每個員工在若大的公司中能起到的作用都是渺小的，公司需要倡導公司文化、員工情懷，才能讓大家的凝聚一起，才能保證公司每年在業(yè)績上不斷有突破。年終獎即是對個人成績的肯定，也是對大家團結協(xié)作的肯定。

所以，比起律所注重個人的billable hour，公司更看重的是員工對工作的情懷。這種情懷，需要你在加入前認可公司的文化、現(xiàn)狀以及發(fā)展方向，認可這個團隊, 有沖動成為公司的一員，而不是僅僅是因為薪資給到了心理價位而決定加入公司。畢竟，從長遠來看，工作不僅僅是為了生活，也是為了實現(xiàn)某些自己的理想。建議大家，在做職業(yè)規(guī)劃的時候，給自己留一些工作情懷。