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作者：李霽（微信名：洛清），清華法學(xué)院本科，Columbia法學(xué)院碩士，中國(guó)/美國(guó)紐約州律師，先后在君合與Linklaters從事法律服務(wù)工作，近幾年在一家世界500強(qiáng)公司中擔(dān)任資深顧問，負(fù)責(zé)其中一個(gè)事業(yè)部在亞太區(qū)的法律事務(wù)。在從事了近10年法律服務(wù)后，于2014年轉(zhuǎn)型為法律獵頭，協(xié)助跨國(guó)公司和國(guó)際律師事務(wù)所招聘高級(jí)律師。聯(lián)系請(qǐng)發(fā)郵件到liji0805@hotmail.com

換工作的時(shí)候，薪資待遇是大家都關(guān)心的重要因素。之前，我們?cè)谖恼隆疤廴绾渭有健敝杏刑岬竭^薪資的漲幅問題，不少候選人并不滿意傳說中的合理漲幅（reasonable increase），這與他們的內(nèi)心期望確實(shí)有不小的心理落差。

一般的面試流程中，人力資源部門(HR)的面試是第一關(guān)，目的是起到篩選候選人(candidate screening)的作用，從人力資源的角度，對(duì)候選人的靠譜程度發(fā)表意見。這個(gè)“靠譜”，不僅審查候選人的主觀意愿、加入公司的動(dòng)機(jī)、以及候選人的基本情況是否符合公司的要求，同時(shí)也會(huì)審查候選人對(duì)待薪資的預(yù)期是否符合公司的預(yù)算，以及要求加薪的幅度是否超出公司對(duì)合理漲幅的把握。

有些候選人會(huì)跟我糾結(jié)，為什么剛開始面試就要溝通薪資漲幅，這不應(yīng)該是在談offer的時(shí)候才會(huì)討論的問題嗎？既然我的心理價(jià)位是在預(yù)算內(nèi)的，為什么要這么早糾結(jié)這個(gè)心理價(jià)位是否超出了reasonable increase，莫名的讓HR把我擋在門外，錯(cuò)過了用實(shí)力征服legal head的機(jī)會(huì)。

我們之前就碰到過這樣的情況。一位senior的候選人，在整個(gè)面試過程中，都明確和我們表示他的期望薪資漲幅是30％；在談offer的時(shí)候，HR卻說，在面試的時(shí)候，明確問過候選人的要求，候選人回答是20%，并且已經(jīng)記錄在案。HR很官方的表示，這個(gè)職位預(yù)算是有的，但是候選人很認(rèn)真的說出了自己的期望，就應(yīng)該要對(duì)自己說的話負(fù)責(zé)任，出爾反爾肯定不是這個(gè)職位應(yīng)該有的人設(shè)。面對(duì)這樣的表態(tài)，候選人很被動(dòng)，私下解釋到，面試的時(shí)候，覺得HR很在意成本的問題，所以就下意識(shí)希望自己的回答都能被面試官認(rèn)可，并沒有想到HR會(huì)這么當(dāng)真。

我倒覺得HR當(dāng)真并不奇怪。往往就是這些對(duì)漲薪比例把控很嚴(yán)格的公司，HR才會(huì)那么孜孜不倦的、在一開始面試就問這么敏感的問題。而會(huì)選擇敷衍HR的候選人，往往認(rèn)為人力資源部門在招聘過程中，一門心思只為控制公司成本，并不關(guān)心公司是否需要這個(gè)人才。但實(shí)踐中，大部分公司的HR和法務(wù)部還是有商有量的，HR雖然會(huì)忌憚法務(wù)部找不到符合要求的候選人，但法務(wù)部也不會(huì)貿(mào)然反駁HR看似有道理的意見。所以想要言不由衷的從HR面前蒙混過關(guān)，未必是上策。倒不如在面試前，事先和有經(jīng)驗(yàn)的獵頭align一些對(duì)策，才是王道。

此外，不少候選人在面試的時(shí)候都跟我糾結(jié)為什么只能有合理增長(zhǎng)，尤其是那些覺得自己已經(jīng)低于市場(chǎng)價(jià)值的候選人，總覺得自己應(yīng)該趁著著來之不易的跳槽機(jī)會(huì)，把身價(jià)使勁抬抬高，決計(jì)不愿意接受所謂的合理增長(zhǎng)。她們會(huì)不斷的強(qiáng)調(diào)自己現(xiàn)在的薪資太低，以現(xiàn)在的薪資作為基準(zhǔn)給一個(gè)合理漲幅是不公平的，所以希望自己可以拿到所謂的市場(chǎng)價(jià)格(market rate)。但在具體的案例中，對(duì)于公司而言，市場(chǎng)價(jià)格沒有任何可操作性。市場(chǎng)價(jià)格與合理增長(zhǎng)，完全就是兩個(gè)維度的概念，在談offer的時(shí)候，選擇和公司爭(zhēng)論市場(chǎng)價(jià)格也好、公平與不公平也罷，對(duì)于雙方達(dá)成共識(shí)沒有任何好處。

事實(shí)上，每個(gè)人的具體情況都是不一樣的。工作背景不一樣，工作能力也不一樣。不能說，我和其他律師同校同年畢業(yè)，都在國(guó)外留學(xué)，在差不多的律所工作，有差不多的公司經(jīng)驗(yàn)，他們拿的薪資比我高，他們的薪資待遇就是market rate，畢竟無法忽略的是，還有不少同級(jí)別的候選人的薪資待遇比你更低。

個(gè)人的薪資待遇的多少，存在太多不確定的因素。從個(gè)人而言，就像我在之前一些列文章中涉及的，同一個(gè)資歷的候選人，薪資待遇會(huì)拉開差距，一般都有年頭積累。這么些年你的薪資待遇低，或許是你沒有別人努力；如果努力了，或許是你沒有別人眼光好，找對(duì)公司；如果你也找對(duì)了公司，那么或許是你比別人差了點(diǎn)運(yùn)氣，沒有遇到愿意幫你的貴人。。。此外，從雇主而言，即使是同一行業(yè)、類似規(guī)模的公司，在中國(guó)市場(chǎng)的commitment、對(duì)中國(guó)人才的經(jīng)費(fèi)投入也是不盡相同，對(duì)法務(wù)的重視程度就更無法同日而語。所以市場(chǎng)價(jià)格才是一個(gè)傳說。

所以，在看機(jī)會(huì)的時(shí)候，就算公司有這個(gè)預(yù)算，能不能都用到候選人的身上，不僅要看你夠不夠這個(gè)水平，還要看這個(gè)薪資漲幅要得在不在理。說到底，薪資待遇作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，就不應(yīng)該在覺得是問題了，才想到靠一次跳槽來解決。只有多了解了解市場(chǎng)，做好自己長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，才能實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)道路的穩(wěn)步提升。

最后，再多說一句。每到年尾年頭，就有不少客戶問我要中國(guó)法務(wù)的薪資報(bào)告，真的沒有。看了這篇文章，誰還會(huì)覺得，可以單純按照年級(jí)來劃分法律人才的市場(chǎng)價(jià)格，知道什么級(jí)別的法務(wù)，在市場(chǎng)上是什么樣的指導(dǎo)價(jià)格？當(dāng)然，數(shù)據(jù)是有的，但只能告訴你哪些公司更豪氣，哪些公司更節(jié)儉，這與某個(gè)行業(yè)、或者公司體量并不存在絕對(duì)的關(guān)系。