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作者： 陳杰律師為保華律師事務(wù)所創(chuàng)始合伙人之一，在2014年至2017年期間，Chambers 發(fā)布的《亞太法律指南》中，陳杰律師均被評為中國地區(qū)勞動法領(lǐng)域第一等律師。鄒洋律師為保華律師事務(wù)所合伙人之一，曾先后為上百家知名企業(yè)提供各類勞動法律服務(wù)，對勞動相關(guān)事宜的咨詢、仲裁/訴訟工作積累了廣泛經(jīng)驗。

年終獎專題第二期：年終獎作為員工的權(quán)利，不應(yīng)該是到了年底才能主張的。

員工在產(chǎn)假或病假等假期期間，用人單位是否需要支付年終獎？

不同的年終獎金類型可能會有所不同。目前勞動法律法規(guī)規(guī)定，女員工產(chǎn)假期間視同正常出勤，因此，如果該等獎金考核的依據(jù)僅是出勤情況，比如全勤年獎、年終十三薪等等，則應(yīng)當(dāng)全額支付；

如果是績效類的年終獎金，則：首先，需要明確的是，公司不能以員工享受產(chǎn)假或病假，而認定員工工作績效差；其次，對于享受產(chǎn)假、病假的員工，是否能夠享受績效獎金，視不同規(guī)章或約定而有所不同，并且司法實踐中會存在一定的爭論，尤其是規(guī)章制度或約定不明時較易產(chǎn)生爭議。因為，我們一般并不建議公司因員工享受產(chǎn)假或病假而被扣除績效類年終獎金。

計算帶薪年休假的工資基數(shù)時，是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎金？

當(dāng)員工應(yīng)休帶薪年休假而未休時，則應(yīng)當(dāng)在年終進行結(jié)算，此時，年休假工資的計算基數(shù)中是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎金呢？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十一條規(guī)定，“計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行?！?/p>

參照上述的規(guī)定，年終獎金應(yīng)當(dāng)計算在應(yīng)休未休帶薪年休假工資的基數(shù)中。

在計算經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)時，是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎金？

經(jīng)濟補償金是法律規(guī)定的，在某些特殊的解除或制止勞動合同時，用人單位需要向員工支付的補償款項。按照《勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/p>

年終獎金屬于工資的一部分，因此，在計算經(jīng)濟補償金的基數(shù)時，應(yīng)當(dāng)將年終獎金計算在內(nèi)。

計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資時，是否應(yīng)當(dāng)包含年終獎金？

根據(jù)《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

但是，就全國性的法律法規(guī)而言，并未明確計算未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的標(biāo)準(zhǔn)，更未明確雙倍工資中是否包括年終獎金。對此，司法實踐中存在較大爭議，也曾出現(xiàn)過各類的判例，有的判令支付全額工資，有的判令支付基本工資，有的判令支付扣除風(fēng)險性福利性后的工資，口徑各有所不同。例如，廣東司法實踐中認為：二倍工資差額的計算基數(shù)為勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY，但不包括：（1）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎，年終獎、年底雙薪以及按照季度、年度的業(yè)務(wù)提成。（2）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。而江蘇的司法實踐中，則明確雙倍工資包括勞動者當(dāng)月應(yīng)得工資，包括計時或計件工資，以及加班工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分攤后該月實際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。而上海市，則通常認為如果勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。如果雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照員工實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。