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作者： 陳杰律師為保華律師事務所創(chuàng)始合伙人之一，在2014年至2017年期間，Chambers 發(fā)布的《亞太法律指南》中，陳杰律師均被評為中國地區(qū)勞動法領域第一等律師。鄒洋律師為保華律師事務所合伙人之一，曾先后為上百家知名企業(yè)提供各類勞動法律服務，對勞動相關事宜的咨詢、仲裁/訴訟工作積累了廣泛經(jīng)驗。

年終獎金，從字面上理解，是按照規(guī)章制度的規(guī)定或其他約定，用人單位在年末或年終，向員工發(fā)放的獎金。根據(jù)1990年1月1日國家統(tǒng)計局發(fā)布《關于工資總額組成的規(guī)定》（以下簡稱“《規(guī)定》”）中第4條的規(guī)定，就法律性質(zhì)而言，年終獎金首先是《規(guī)定》中“獎金”的一種，屬于“其他獎金”的類別；其次，年終獎金屬于《規(guī)定》的“工資”的組成，是勞動報酬的一部分。

明確了年終獎金的法律屬性后，很多問題便迎刃而解。例如，年終獎金的爭議是典型的勞動報酬爭議，應當屬于勞動仲裁、法院的受理范圍；年終獎金屬于工資范疇，因此，在統(tǒng)計各項涉及工資的數(shù)據(jù)時，均應當被納入；年終獎金應當按照正常的工資性收入計稅等等。除了前述普遍爭議外，年終獎這個話題，還有很多容易令人混淆的錯誤觀念，哪怕身為律師的你，作為員工大概也沒有把握表示自己一定不會踩到雷吧？

又到了一年一度的年終獎考核季，我們邀請了著名勞動法專家陳杰律師做一個關于年終獎的系列問答。我們準備用三周時間，為身為員工的律師們以及公司法務們掃掃雷，也希望對各位在年底年初換工作起到一定的借鑒作用。

年終獎金是否必須年前發(fā)放？

從字面上理解，年終獎金是指年終或年末，用人單位向勞動者發(fā)放的獎金。因此，很多人錯誤的理解為，年終獎金必須在年終發(fā)放。這里有幾點需要進行明確：

首先，年終獎金中的“年終”，應當理解為考核終期是自一年的開始至一年的結(jié)束。此處的“年終”強調(diào)的是考核周期，而非發(fā)放獎金的時間；

其次，年終獎金的“年”，并不一定是指日歷年度，也很有可能是公司的財務年度?，F(xiàn)實生活中，很多勞動者習慣了將年終理解為日歷年度的年末，因此，當較多外資企業(yè)中出現(xiàn)“財務年度”，“年末為7月或9月等等”時，便覺得很難理解，甚至與用人單位發(fā)生爭議。對于年終獎金的理解，應當更多的尊重雙方當事人之間的約定，如果雙方明確約定了年終的時間點，則應當從其約定；

第三，年終獎金的發(fā)放時間，同樣應當尊重雙方的約定。由于年終獎金的考核周期往往是以年為單位，因此，較月度、季度獎金而言，年終獎金的核算通常更加復雜，并且目前也并沒有任何法律法規(guī)，明確強制發(fā)放年終獎金的時間或期限。

所以，年終獎金并非必須在年前發(fā)放。當然，如果用人單位承諾或與勞動者約定了年終獎金的發(fā)放時間，則應當嚴格遵照執(zhí)行。

用人單位通過年終獎分期兌現(xiàn)的方式留住人才，這樣的方式是否合法?

市場經(jīng)濟下，人才是企業(yè)得以長遠發(fā)展的動力。在企業(yè)的日常管理中，如何挽留優(yōu)秀員工、保持合理的人員流動率日趨重要。年終獎金的獎金性質(zhì)決定了年終獎金具有特有激勵的作用，而且往往是用人單位給予員工除工資外的獎勵待遇，其一般具有以下幾方面的目的和效果：

首先，在工作過程中，激勵員工更好、更努力的工作，使員工發(fā)揮更大的價值，這是年終獎金的激勵作用；

其次，在年末時，當員工達成了目標，獲得獎金后，使員工得到一定程度上的自我滿足，并且是對員工辛勤付出的認可，這是年終獎金的回報作用；

第三，對核心人才制定特別的年終獎金計劃，同時設置員工獲得獎金的條件，從而起到挽留核心人才的作用。

因此，只要年終獎金制度或約定是合法合理的，公司通過設置相關的條件，例如采用分期兌現(xiàn)的方式，留住人才，并無不妥。當然，需要特別指出的是，年終獎金中部分類型，如“十三薪”等，部分用人單位將其規(guī)定為固定薪酬的性質(zhì)，司法實踐中存在較大爭議，也多有判例認定公司設置獎金發(fā)放條件不合法。

勞動者入職未滿一年能否享受年終獎？

對于年終獎金的發(fā)放條件，首先應當尊重雙方的約定。如果雙方對入職未滿一年能否享受年終獎進行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。

實際用工中，大部分企業(yè)對此進行了明確約定或規(guī)定。例如部分企業(yè)規(guī)定入職未滿一年的，不享受當年度年終獎金，而部分企業(yè)則規(guī)定，入職未滿一年的，依據(jù)入職時間按比例享受當年度年終獎金，也有部分企業(yè)規(guī)定，入職未滿一年的，同樣可以享受全額年終獎金。

但是，司法實踐中，對此仍然存在一定爭議，尤其是，當雙方未對此進行明確約定，用人單位的規(guī)章制度中也未明確規(guī)定時。我們認為，對于年終獎金總體上，仍然應當堅持有約定從約定的原則，當沒有約定時，則可由雙方另行協(xié)商，協(xié)商不成的，可以視年終獎金的具體性質(zhì)，參照慣例或行業(yè)習慣等決定是否發(fā)放，以及發(fā)放的比例。

勞動者提前離職能否享受年終獎？很多企業(yè)規(guī)定，發(fā)放年終獎，只發(fā)給在職的員工，對此合法嗎？

與前文所述略同，對于年終獎金的發(fā)放條件，首先應當尊重雙方的約定。如果雙方對此進行了明確約定，或用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定了相關條款，只要內(nèi)容合理，則雙方均應當誠信履行和遵守。

司法實踐中，針對在特定日期前離職的員工無法享有年終獎的規(guī)定是否有效，存在一定爭議。有部分觀點認為，年終獎系公司根據(jù)對員工的績效考評，決定是否發(fā)放及發(fā)放金額的一類獎金，屬于浮動薪酬，公司有權就年終獎的發(fā)放條件進行約定，將特定日期前在職作為發(fā)放條件之一，并無不妥。但也有部分觀點認為，員工已經(jīng)付出相應勞動，并且考評合格可適用年終獎，僅因在獎金發(fā)放日前離職便無權享有年終獎，不具備合理性。例如，深圳市員工工資支付條例規(guī)定，勞動關系解除或者終止時，員工年終獎支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發(fā)。

相比之下，員工在特定日期前離職便無權享有十三薪的規(guī)定，更容易被認定為無效。因為，十三薪通常被視為員工固定收入的一部分，員工無需績效考評便可獲得。此時，部分地區(qū)仲裁或法院認為，十三薪這類年終獎金完全是為了獎勵勞動者過去一年中的工作，不具有挽留勞動者的作用，與勞動者是否在職沒有任何聯(lián)系，因此，即使員工在發(fā)放日時已經(jīng)離職，仍然判令公司應當支付十三薪。